[투잡] 하다가 회사에 걸리면 어떻하나 - 겸업금지 조항에 대해 알아봅시다.

일하는 개인으로서 부업을 하는 것이 수입을 보충하는 합리적인 방법처럼 보일 수 있습니다. 그러나 금지된 이중 고용 즉 겸업금지에 관여할 경우 발생할 수 있는 잠재적 영향을 고려하는 것이 중요합니다. 이 기사에서는 부업과 관련하여 발생하는 갈등을 살펴보고 합법적 대 불법적 이중 고용을 구성하는 요소를 탐색합니다.

 

 

 

직장인 겸업금지 투잡

 

부업의 회색지대

일부 부업은 합법적인 것으로 간주될 수 있지만 다른 부업은 선을 넘어 불법이 될 수 있습니다. 그러나 이러한 시나리오에서 약자 오류의 가능성을 인식하는 것이 중요합니다. 공정한 인사 관리 시스템을 유지하고 정보에 입각한 법적 결정을 내리려면 이러한 인지 편향을 염두에 두어야 합니다. 무엇이 공정한지에 대한 보편적인 기준을 정하는 것은 어려울 수 있지만, 기업 경영의 관점에서 두 가지 유형의 이중고용을 정당화하기는 어렵습니다. 기업은 이러한 시간을 기준으로 근무 시간과 보수 일정을 수립했습니다. 직원이 이 시간 동안 업무에 완전히 집중할 수 없거나 다른 활동에 몰두할 경우 효율성이 떨어지거나 회사의 질서가 손상될 수 있습니다.

 

 

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합법적인 이중 고용 겸업 정의

이론적으로 합법적인 직장인 겸업은 개인의 진로선택의 자유와 기업의 조직구조 유지능력의 범위 내에서 존재할 수 있다. 부업을 원하는 노동자들은 회사가 업무 외 시간에 간섭하는 것은 헌법상 직업선택의 자유를 과도하게 침해하는 것이라고 주장한다. 그러나 기업 입장에서는 직원이 경쟁 산업에서 부업을 맡게 되면 회사의 경제적 손실로 이어질 수 있습니다. 또한 부업에 종사하는 것은 본업의 피로감과 업무수행에 지장을 줄 수 있어 근로계약에 따른 근로자의 신의성실 의무를 위반할 수 있습니다.

 

 

직장인 겸업 금지와 허용 사이의 경계

간단히 말해서 회사의 내부 규정만으로는 직원의 부업을 완전히 금지할 수 없습니다. 부업이 직무수행에 직접적으로 지장을 주거나 회사의 질서를 위태롭게 하는 경우에만 징계 조치가 취해질 수 있습니다. 또한 취업규칙에 징계에 관한 명시적인 규정이 없더라도 여전히 조치가 취해질 수 있으며, 근로기준법 제23조를 위반하지 않는 한 무효라고 주장하기 어렵습니다.

직원이 회사 자산을 사용하거나 이중 고용에 참여할 때 내부 직원만 접근할 수 있는 정보에 액세스하는 경우 징계 조치의 명확한 사례가 됩니다. 다음 네 가지 경우를 살펴보겠습니다.

1. 근로자가 사업자로서 자신의 이익을 위하여 회사에서의 지위를 이용하여 영업정보를 누설하고 업무시간 중에 업무를 수행한 경우 회사는 이를 해고하는 것이 정당하다고 인정한다. (2005부하세580)
2. 대법원은 사업주가 소유하거나 투자한 미분양 아파트를 매입하기 위해 설립한 영리사업장을 운영·관리한 근로자를 해고하는 것이 정당하다고 봤다. (2015 두41845)
3. 멀티미디어 소프트웨어를 개발, 공급, 운영하는 회사의 직원이 회사명, 거래처, 명함, 디자인 등을 이용하여 개인 꽃가게를 운영하고 업무용 이메일로 꽃 주문을 받는 경우 해고가 정당하다고 본다. 그들을. (2014 두40197)
4. 중앙노동위원회는 동종업종의 별도 회사를 사용자로 운영하는 것을 이해의 원칙에 반하는 행위로 보고 해고가 정당하다고 봤다. (2006부하세169)

 

 

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직장인 겸업 금지가 정당한 해고사유가 아닌 경우

1. 대학에 재직하고 주말이나 공휴일에 대학원에서 강의를 한 연구원이 직무에 큰 지장을 주지 않고 실질적으로 연구활동에 기여한 경우 따라서 이들을 해고하는 것은 부당하다고 판단했다. (2000구22399)
2. 노동부는 근로자가 파업 중 다른 회사에 근무했다는 이유만으로 해고하는 것은 부당해고에 해당하며, 해고가 정당하려면 정상적인 고용관계를 유지하기 어려운 예외적인 사유가 있어야 한다는 입장이다. (68207-2165)
3. 취업규칙에서 이중고용을 금지하고 있으나 상급자의 묵시적 승인을 받은 경우 사외대학 교수직을 해고하는 것이 부당하다고 인정되는 경우 (2013 두6060)
4. 대법원은 대선후보 중앙선거관리위원회 특별보좌관으로 근무한 직원이 근무시간 중 특정 활동을 하였거나 회사에 피해를 주거나 회사에 피해를 입힌 사실이 입증되지 않으면 해고할 수 없다고 판결하였다. 그로 인해 피해를 입을 가능성이 높습니다. (2014구합101339)

 

 

결론

결론적으로 직장인 금지가 항상 정당한 해고사유가 될 수는 없습니다. 회사가 징계 조치를 취하는 경우 직원의 부업이 업무 수행을 직접적으로 방해하거나 회사의 질서를 훼손했음을 입증해야 합니다. 또한 회사의 취업규칙에 이중고용에 대한 징계가 명시되어 있지 않더라도 근로기준법 제23조를 위반하지 않는 한 징계할 수 있다. 우리는 약자 오류의 가능성을 염두에 두고 이중고용에 관한 정보에 입각한 법적 결정을 내리기 위해 공정한 인사 관리 시스템을 유지해야 합니다.

 

 

FAQ

1. 회사는 직원이 부업에 종사하는 것을 금지할 수 있습니까?

• 아니오, 회사는 직원이 부업에 종사하는 것을 완전히 금지할 수 없습니다. 다만, 부업이 직무수행에 직접적으로 지장을 주거나 회사의 질서를 저해하는 경우에는 징계할 수 있습니다.

2. 주요 직무에 영향을 미치지 않는 부업에 종사한 직원을 해고할 수 있습니까?

• 아니오, 직원은 정상적인 고용 관계를 유지하기 어려운 예외적인 상황이 아닌 한 주요 직무에 영향을 미치지 않는 부업에 종사한다고 해고될 수 없습니다.

3. 합법적인 이중 고용의 정의는 무엇입니까?

• 적법한 이중고용은 개인의 직업선택의 자유와 회사의 조직구조 유지능력의 범위 내에서 존재합니다.

4. 직원이 부업에 회사 자산을 사용한 경우 해고될 수 있습니까?

• 예, 직원이 회사 자산을 사용하거나 이중고용 시 내부 직원만 접근할 수 있는 정보에 접근하는 경우 명백한 징계 대상이 됩니다.

5. 공정한 인사제도를 유지하기 위해 기업은 어떻게 해야 합니까?

• 회사는 약자 오류의 가능성을 염두에 두고 징계 조치를 취하기 전에 직원의 부업이 업무 수행에 직접 방해가 되거나 회사의 질서를 훼손했음을 입증해야 합니다.

6. 직원이 경쟁 산업에서 부업에 종사할 수 있습니까?

• 직원들은 부업을 할 권리가 있다고 주장하지만, 경쟁산업에 종사하는 부업은 회사의 경제적 손실로 이어질 수 있고 본업의 성과를 저해할 수 있어 신의칙 위반이 될 수 있습니다. 노동 계약.