직원 해고시 주의할 점 (아르바이트 포함) 해고 예고 수당 - YOU FIRE

자영업 대표님들의 가장 큰 고민 직원 해고

 

같은 공간에서 함께 일을 하고 무언가를 같이 먹고, 성과를 같이 이루다 보면, 우리는 정이라는 것이 들게 됩니다. 
매일 같이 얼굴을 보고 서로 인사를 하고 소통을 하고, 이렇게 정이 든 직원을 해고 하기란 정말 불편한 일이 아닐 수 없습니다. 

 이러한 상황이 발생하게 되면, 대표자님들은 다른 쉬운 대안을 찾아보고 시도를 하실 겁니다. 대화를 통해서 근무 의지를 
높이던가, 인사조치로 근무 환경을 개선한다던가, 
이러한 행동은 직원을 해고하는 것이 대표님들에게 얼마나 힘든 일인지, 알 수 있는 부분입니다. 

하지만, 직원을 적적하게 해고하는 것 또한 대표님이라면, 해야 하는 부분입니다. 우리는 오늘 그 부분에 대해서 이야기를 해보려고 합니다. 
해고를 많이 해보지 않으신 분의 경우 실수를 통해 생각지도 못한, 소송이나 비용이 더 들어가기 때문에 한 번쯤은 
확인을 해보시는 것이 좋을 거 같습니다. 

 

 

 

이런 직원이 더 잘 그만둔다

 

1. 대부분 말이 없던 일을 열심히 하던 사람이 갑자기 그만둠

2. 그만둔다고 말 많이 하는 사람들은 잘 그만두지 않음

 

 

 

해고의 종류

 

 

해고 

- 일방적으로 대표님이 너 필요 없어 너 내일부터 나오지 마, 이런 식으로 일방적으로 근로관계를 종료되는 상황입니다. 미국 영화를 보면 간혹 이런 부분이 많이 나오게 됩니다. 엘리베이터를 타고 가던 주인공은 대표와 이야기 주 이런 이야기를 듣게 됩니다. " You fire~~~" 
네.. 이런 게 해고입니다. 미국의 경우 해고가 자유롭지만, 한국의 경우 해고가 생각보다 쉽지가 않습니다. 

 

권고사직

- 직원을 최대한 배려를 하는 부분이 될 수도 있는 상황입니다. 회사가 갑자기 폐업을 한다던가 매출이 기하급수적으로 줄었다던가, 
직원과 일을 할 수 없다는 마음이 커지는 부분에서 언제까지만, 일을 하는 것이 어떤지 직원에게 물어보고 해고를 하는 것을 
우리는 권고사직이라고 합니다. 

 

 

 

 

 

 

해고의 정당성?

 

해고에는 엄격한 법 기준이 적용됩니다. (이점은 아래에서 확인이 가능하십니다. )
해고의 정당성을 미리 판단해 보는 것은 매우 중요하고 대표님 또는 담당자가 꼭 챙겨야 하는 부분이기도 합니다 

직원의 옳지 못한 행동이나 회사에 미치는 영향과 피해 정도 또는 반복 정도에 따라 많은 판단 요소들이 
주관적인 입장에서 작성이 되기 때문입니다.  

그러나, 구체적 사안의 해고 인정여부를 검토하는 것은 실로 어려운 일이 아닐 수 없습니다. 
법에서 확실한 기준과 요건이 정해져 있지 않기 때문입니다. 
그렇기 때문에, 많은 대표자분들이 판례를 확인하고 주위에 해고 경험자가 있는지를 확인하고 물어보는 것이 대부분입니다. 

따라서, 해당 사안과 관련된 여러 요소들을 종합적으로 고려하고 개관적으로 입증 가능한 것인지를 확인하셔야 합니다. 

1. 회사의 사업이나 사업장의 특성
2. 대상 직원의 책임과 권한
3. 해당 사안의 경위와 영향
4. 취업규칙 및 규정이나 계약 사항
5. 기타 관행이나 사례 등으로 판단 요건을 나누어 보는 것은 도움이 됩니다. 

 

해고를 할 때, 정당한 절차를 준수하시나요

 

위의 내용에 다라 해고를 한다고 하시더라도 우리는 쉽게 해고를 할 수가 없습니다. 

근로기준법 26조 
- 사용자는 근로자를 해고하려고 하면, 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고하지 아니했을 대는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다

 

* 여기서 중요한 것은 30일 전에 해고를 예고해야 하는 것과 날짜를 지켜야 한다는 것입니다. 
30일 이상의 기간을 주어야 합니다. 차일피일 미루다 급여날을 기준으로 이야기하면, 30일이 조금 모자라는 경우가 있습니다. 
하루만 모자라도 법적으로 모든 비용을 지불하셔야 합니다. 

 

간단하게 생각을 하시면 됩니다. 

1. 30일 전에 (날짜 기준으로) 해고 통보를 하고 직장을 구할 시간을 주시거나
2. 30일간의 해고수당을 지급하고 다음날부터 안 나오게 하시던가.

 

 

 

 

 

 

해고 예고를 하지 않아도 되는 경우가 있다?

 

- 일용직 근로자로 3개월 미만의 근무자 ( 세금 3.3% 적용하는 직원)

- 2개월 이내의 단기 계약자
- 3개월 미만의 수습 근로자
- 6개월 미만 기간을 정한 계절적 업무자

 

근로기준법상 위의 4가지 사유에 해당이 된다면, 해고예고를 하지 않아도 무방합니다. 

 

 

 

 

 

해고 예고 통보서

 

 

해고 예고 통보서는 반드시 서면통지를 하셔야 합니다. 서면 통지를 하지 않을 경우 부당해고에 해당할 수 있으므로 각별히 주의를 해야 합니다. 
해고 통지를 서면으로 했다는 사실을 증명하기 위해 수령증을 같이 받으시는 것을 추천드립니다. 그래서 양식에 
수령증을 기입했습니다. 

만약 직원이 무단결근 하는 등으로 직접 해고 통지서를 전단하지 못하는 경우에는 3부를 복사하여 내용증명으로 보내시면 됩니다. 

 

해고 통보서 양식

 

ᐉ 해고 통보서 양식 다운로드

 

 

 

 

 

갑자기 알바가 그만둔다면 어떻게 해야 하나

 

위의 내용은 대표님 입장에서 해고를 해야 하는 상황에서 말씀을 드린 겁니다. 
간혹 직원이 며칠까지 일을 하고 그만둔다고 하면, 어떻게 해야 할까요?

퇴사 통보를 한 달 전에 해야 할까요?

 

결론부터 말씀드리면 해고 통보는 아무 때나 가능합니다. 
근로기준법이 노동자를 대변하는 경우가 많아 해고 통지를 사업자가 해야 할 때와 직원이 하는 경우 다르게 적용됩니다. 

 

그럼 또 궁금한 게 생기지요?

 

예를 들어 설명을 해보겠습니다. 

급여일이 25일인 직원이 20일까지 일을 하고 그만둔다고 통보했습니다. 
어떻게 처리를 해야 할까요?

 

직원은 8월 20일경에 그만두고 안 나온다고 생각을 해봅시다. 
직원은 퇴사를 통보한 당기 ( 8월 1일부터 8월 31일까지 ) 후의 "1 임금 지급기 (9월 1일부터 9월 30일)을 지난 시기 
즉 10월 1일부터 고용관계에서 벗어나게 됩니다. 

그럼 직원은 10월 31일까지 계속 일을 해야 할까요? 결론은 아닙니다. 
하지만, 대표님은 직원이 출근을 하지 않은 기간을 무단결근으로 처리할 수는 있습니다. 
해당 기간 손해가 발생한다면, 직원에게 손해 배상을 청수 할 수도 있습니다 
하지만, 실제로 손해배상을 청구하는 경우는 힘듭니다.  무단결근으로 인한 사업장의 손해를 아주 구체적으로 
증명을 해야 하므로 그리 쉽게 처리할 수 없습니다. 

 

그리고 8월 1일부터 8월 20일까지의 급여는 지급해야 합니다. 

 

 

 

정리하자면

 

해고를 하는 방법과 해고를 해야 하는 이유를 알아야 우리는 더욱 직원 관리를 잘할 수 있습니다. 
직원이 퇴사를 요청했을 경우에도 우리는 법을 알아야 대처할 수 있습니다. 
직원의 공백을 최소로 하려면, 강압적으로 근로를 시키는 것보다는 
대화를 통해 직원에게 부탁을 하는 쪽으로 해야 합니다. 
부탁을 하는 사람이 화를 내면 부탁은 거절될 수 있습니다. 
우리는 사업을 하는 것에 있어 손해를 최소로 하셔야 합니다. 

오늘 내용을 잘 숙지하시어, 즐거운 회사 생활이 되시길 바랍니다. ^^ 

 

 

 

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직원 해고시 주의할 점